Clima Organizacional: Discusión de diferentes enfoques teóricos

El clima organizacional actualmente es de gran importancia para las organizaciones de hoy en día; pues muchas de ellas han tomado este concepto como aprendizaje de los valores y hábitos de convivencia en el ambiente laboral, ya que el activo más valioso en toda organización son sus empleados y la productividad que ellos mismos generan para está.

Es por ello que el clima organizacional debe ser positivo, ya que trae beneficios a sus empleados, organización y la sociedad como un todo. Todo esto surge por medio de factores psicológicos Individuales, Grupales y Organizacionales, que han sido implementados y tomados en cuenta como punto de referencia en las organizaciones y los cuales generan la disposición al cambio, la cooperación, la lealtad hacia el grupo de trabajo, entre otros factores de sumo interés.

Según Schneider (1968), el concepto de clima organizacional para factores psicológicos individuales viene dado por “…procesos psicológicos, tales como la necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización e interaccion social, además de la construcción de sentimientos de pertenencia a la organización…”

Por consiguiente estos factores Psicológicos Individuales pueden ser; autonomía individual, motivación, sentido de pertinencia, asistencia y puntualidad, grado de satisfacción, entre otros; los cuales están relacionadas con el clima organizacional en el ambiente laboral.

Además de este tipo de factor, hay otros tipos de factores como los Grupales los cuales según Toro (2005), “…inciden en el clima organizacional como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales se convierten en una fuente de satisfacción permanente, generando así crecimiento personal, cooperación y paz…”

Este tipo de factor viene dado por diferentes factores tales como; cooperación, confianza en el jefe, trabajo en equipo, liderazgo, valores colectivos, entre otros, los cuales deben tomarse en cuenta como un proceso de interaccion en la organización.

Por último, están los factores Organizacionales los cuales permiten entender el clima y percepción del personal de la organización sobre el trabajo y las políticas practicas, procedimientos organizacionales tanto formales como informales.

Dentro de estos factores organizacionales tenemos; normas, reglamentos, políticas y planes, incentivos y factores motivacionales, modelos de toma de decisiones, riesgos laborales y empresariales, entre otros; los cuales producen productividad a la empresa.

En conclusión, puede decirse que los miembros que integran la organización con percepciones positivas en el clima organizacional, tienden a estar satisfechos en el trabajo, lo cual trae como consecuencia para las organizaciones productividad y rendimiento por parte del personal, además de un clima favorable y compromiso hacia los objetivos de la organización; los factores estudiados anteriormente son de gran importancia para el logro de estos objetivos ya que permiten medir el clima organizacional y así actuar sobre este, mejorando el ambiente organizacional y las relaciones personales del equipo de trabajo.

Dimensión Societal del Desarrollo Sostenible: Una obligación de todo tipo de Organizaciones

Hoy en día el boom ambiental y social que se ha venido dando a lo largo del tiempo ha venido creciendo de manera muy repentina, pues su afán por adoptar un discurso armónico con los recursos, ha dado origen a una serie de conceptos derivados de intereses económicos, oportunos para incrementar la participación en el mercado y beneficiar a la sociedad.


         Según Toca Torres (2009), “…En el marco de la globalización, el crecimiento y la prosperidad de mercados y de economías, han agravado no solo los problemas ambientales sino también los sociales…”

Es por ello que el desarrollo sostenible recoge tres dimensiones significativas, como; ambientales, sociales y económicas, pues hoy en día las organizaciones en especial las privadas se han limitado solo a la parte económica para mejorar así sus indicadores de desempeño y solo algunas se han ocupado a la parte ambiental, pues consideran tener responsabilidad social.

El desarrollo sostenible se ha venido interpretado como un crecimiento y forma de cambio social, pues sus objetivos a perseguir son la sostenibilidad ecológica; este nuevo desarrollo ha empezado a relacionarse con el desarrollo económico, calidad ambiental y social, reconciliando así el crecimiento económico con los recursos ambientales de los que dependen generaciones actuales y futuras.

Sin embargo, para que todo esto se empiece a tratar existen varios componentes de suma importancia, uno de ellos son el triangulo de la sostenibilidad, en el cual están enmarcados factores como ecología, economía y bienestar social.

       Según la European Network Indicators, “…el bienestar social o calidad social es una teoría basada en cuatro dominios fundamentales: seguridad socio-económica; cohesión social; inclusión social y empoderamiento social…”

No obstante, desde la óptica de las políticas públicas el concepto Societal se ha visto como un enfoque holístico, el cual integra asuntos sociales, económicos y educativos de las sociedad. Además garantiza una intervención social sistémica en todos los puntos de la vida social.

Este desarrollo Societal está muy ligado con el desarrollo sostenible, ya que ambos persiguen y procuran el bienestar de la sociedad por medio de las empresas, pues el compromiso de la receptividad Societal empresarial incluye la responsabilidad, sensibilidad, capacidad de respuesta y anticipación de acciones preventivas para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad.

Para concluir, puede decirse que hoy en día el aspecto ambiental se ha empezado a tomar en cuenta por muchas organizaciones, pues los cambios que se están presentan en todo el mundo por este fenómeno han empezado a preocupar a la sociedad. En medio de todo esto se ha podido identificar 7 principios capaces de guiar la actuación de los empresarios hacia la contribución de una mejor sociedad, estos pueden ser:

• Innovación para el bien público; proceso que responda no solo a las necesidades de la sociedad sino también las tendencias societales.

• La gente como eje fundamental; establecer relaciones estrechas con la sociedad, donde se base el beneficio mutuo, transparencia y confianza.

• Garantía de oportunidades económicas para la comunidad local; invertir en el desarrollo económico de la región, estableciendo así vínculos comerciales.

• Compromiso con las políticas públicas y los programas sociales; construir alianzas no solo con otras empresas del sector, sino también con organizaciones no gubernamentales y entidades del gobierno, con el fin de construir marcos de política pública mas progresivos.

• Orientación hacia otros criterios de desempeño; las empresas deben garantizar un desempeño ético, Societal y ambiental, estableciendo sistemas de gestión e incentivo, creando así una cultura orientada hacia el desempeño.

•  Practica de un governance superior; las empresas deben exigir el establecimiento de prácticas gerenciales orientadas a asegurar la capacidad y responsabilidad en las decisiones de sus directivos.

•  Propósito más allá de la utilidad; deben incorporarse principios y valores en las operaciones diarias de la organización, con la finalidad de incentivar el compromiso por parte de los empleados.

Participación Ciudadana y Desarrollo Territorial en Venezuela ¿Utopía o realidad?

La concepción teórica sobre este nuevo modelo de desarrollo territorial se ha venido dando desde hace tiempo, pues lo que se quiere lograr con esto, es el progreso y bienestar económico del país, donde se estimule y potencie la participación ciudadana e involucre además aspectos sociales, culturales, políticos, económicos, psicológicos, tecnológicos, entre otros, los cuales juegan un papel importante en el marco institucional establecido en la región o territorio.

Según Rodríguez (2009), “…frente a la institucionalización de un modelo jerárquico de intervención y planificación convencional, se ha venido imponiendo desde hace tres décadas, la filosofía del desarrollo territorial o local, como un modelo alternativo más eficiente y seguro…”, pero para ello se requiere de una estructura descentralizada eficiente, la cual permita realizar la planificación desde abajo hacia arriba, con miras a grandes políticas públicas de desarrollo económico.

Según Rodríguez (2009) “…Hoy en día la situación política y social que atraviesa Venezuela, hace pensar que el verdadero proceso de desarrollo luce cada día más lejano, pues los resultados que se han visto en los últimos años nos muestra un creciente proceso de recentralización que el poder central ha iniciado a todos los campos nacionales…”

Lo que se espera a través de este enfoque es incentivar nuevos procesos participativos, a partir de estrategias y alternativas que impliquen la participación ciudadana y donde la administración pública más que controlar el proceso, tenga como principal objetivo estimular los diferentes agentes: sociales, políticos y económicos.

Según Raffestin (1981) citado por García (2007), hace referencia a “…la generación del territorio a partir del espacio, como resultado de la acción de distintos agentes que actúan sobre este, desde el estado a los individuos, pasando por todas las organizaciones que actúan en el mismo, es así como surge el territorio.

El territorio no solo viene siendo una zona geográfica y administrativa, sino un lugar físico y simbólico donde surgen distintas relaciones sociales de competencia y vida grupal. Por otra parte, a diferencia del territorio, la localidad es el lugar de relaciones sociales, producción, y de consumo, además de ser un lugar de socialización, educación, costumbres y adquisición de conocimientos y hábitos.

Según Barroso (2007), “…el desarrollo económico de una localidad ha de ser integral, es decir, se deben considerar todas sus dimensiones, disponiendo de cada una de ellas de manera equilibrada…”

El desarrollo local adopta cuatro dimensiones importantes:

 Dimensión Estructural; territorio, infraestructura, tecnología y recursos.

 Dimensión Económica; sistema de producción, distribución, consumo y tejido empresarial.

 Dimensión Socio-Cultural; educación, cultura, innovación, estilos de vida.

 Dimensión Política y Administrativa; instituciones, asociaciones, iniciativas, entre otras.

Además de las dimensiones antes mencionadas deben resaltarse tres atributos significativos en el desarrollo local:

1. Endógeno; donde disponga de los recursos humanos y económicos necesarios para la localidad.

2. Sostenible; crecimiento económico y tecnológico de la localidad con respecto al medio ambiente y la población.

3. Comunitario; donde la localidad participe de manera grupal y sin problemas, para el buen manejo y desempeño de los recursos.

Fácilmente puede intuirse Según Rodríguez (2009), “…que el cambio de rumbo dado al proceso de descentralización política, plasmado con gran entusiasmo y esperanza, plantea prácticamente la desaparición progresiva de la concepción del desarrollo local en Venezuela…”

Puede concluirse, entonces que la concepción teórica del modelo de desarrollo territorial, involucra procesos sociales, culturales, políticos, económicos, tecnológicos, entre otros; los cuales son importantes para el desarrollo de este estudio planteado, sin embargo, hay que tomar en cuenta que para que todo esto pueda darse de manera eficiente, debe existir la participación ciudadana, en libertad y sin mayores controles, con el fin de estimular y garantizar grandes procesos innovadores y de emprendimiento empresarial, obteniendo así indudablemente el logro de los objetivos planteados a nivel cultural, económico, científico, tecnológico, entre otros.

Interpretación a los modelos de Generación y Gestión del Conocimiento

En la actualidad muchas de las Organizaciones hoy en día, se han visto en la necesidad de ser competitivas en el mercado, pues los avances que se han presentado en la sociedad ya sean tecnológicos, científicos e innovadores han generado mucha inquietud por parte de estas; ya que el prestar un buen servicio o producto depende de la capacidad de las mismas y de su personal; pues ambos deben desenvolverse muy bien para cualquier cambio que surja en el entorno y así garantizar la productividad, calidad y servicios prestados.


Para que todo esto sea viable y las organizaciones cumplan con sus objetivos, hoy en día han surgido muchos modelos de estudio los cuales permiten el desarrollo y perfeccionamiento de las organizaciones hacia el mercado; no obstante hay que tomar en cuenta que no toda organización es capaz de asumir los cambios que se han presentado a lo largo de los años; sin embargo, puede decirse que de ellas dependen los modelos que se emplearan y el destino que tendrán estos para el buen desempeño organizacional, consiguiendo así la calidad y posicionamiento deseado en el mercado.

En la citada publicación, los modelos de generación de conocimiento que se van a estudiar e interpretar son: el Modelo Occidental y el Modelo Oriental, los cuales fueron tomados como base fundamental para este estudio.

En el Modelo Occidental, Según Robles Alexis (2009) “…El transcurrir del tiempo, ha venido generando cambios sustanciales en los entornos sociales que conforman el llamado mundo occidental…”, pues las “…organizaciones empresariales de este continente han despertado interés en satisfacer la demanda, mediante la práctica de generar innovaciones tecnológicas fundadas en la producción; para así satisfacer cada vez más los mercados mundializados…”

Esto hace pensar, que la necesidad de establecer una dinámica de interrelación para la productividad humano-social-tecnología, son características culturales y propias del mundo occidental.

Sin embargo, según Nonaka (2000) “…los directores occidentales, mantienen una visión demasiado estrecha acerca de lo que es el conocimiento, como debe ser explotado y aprovechado por la empresa dado que mantienen la creencia de que el conocimiento duro, solo es útil en un sentido cualificable…”

De lo antes expuesto, se puede deducir entonces que el modelo occidental, no es un método muy ventajoso para las organizaciones, pues su metodología es en cierto sentido muy diferente a los demás, ya que lo que persigue es un conocimiento nuevo el cual se estructura con bases inductivas y deductivas, pues para ellos la información que se maneja en la organización debe ser solo para la gerencia y no para el personal en general; ya que de manera transcendental, la cultura occidental ha venido manteniendo un concepto demasiado estrecho acerca de la cultura organizacional y como esta influye en cierto sentido sobre las organizaciones.

Mientras que el Modelo Oriental trata de la creación del conocimiento a través de un modelo de generación el cual consta de dos espirales, que se relacionan entre el conocimiento tácito y explicito; los cuales tienen naturaleza dinámica y continua. No obstante, este cuenta con cuatro fases las cuales son:

 Socialización: es el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de experiencias internas de la organización.

 Externalización: es el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos.

 Combinación: es el proceso de crear conocimiento explicito en lo interno de cada organización.

 Internalización: proceso de incorporación de conocimiento explicito, en conocimiento tácito, pues analiza las experiencias adquiridas de la organización.

Según Robles Alexis (2009) concluye que el modelo occidental persiste sobre una idea de la creación y aprendizaje de un conocimiento nuevo, con bases inductivas y deductivas; mientras que el modelo oriental se basa en cuatro fases: Socialización, Externalización, Combinación e Internalización, las cuales persiguen un conocimiento conceptual, armónico, operativo, sistémico y compartido en las organizaciones.

La Calidad del Servicio Personal en las Instituciones Financieras del Municipio Libertador del Estado Mérida


En la actualidad los servicios que prestan las Instituciones Financieras juegan un papel importante y transcendental en la sociedad moderna, puesto que les ha tocado de cierto modo adaptarse al entorno cambiante y empezar a generar estrategias que cautiven a sus clientes, por medio de sus servicios y calidad de estos; pues para ellos prestar un buen servicio significa ser diferentes en el mercado y posiblemente tener un lugar reconocido en este, ya que con el continuo cambio les ha tocado ser competitivos con inversiones tecnológicas e innovadoras.

De acuerdo a Cobra (2002) “…Los servicios Bancarios son complejos al combinar aspectos tangibles (pagos, retiros, depósitos, la atención amable en caja) y aspectos intangibles (sensación de seguridad y capacidad de respuesta y responsabilidad de los funcionarios)…”

Según Gómez (2005) “…Los servicios financieros en Venezuela son utilizados por una gran cantidad de personas naturales y un importante segmento de comercios y organizaciones…”

No obstante las bancas venezolanas han venido presentando ciertos problemas tales como: la saturación del mercado, la dificultad para mantener las cuotas de mercado y la mayor competencia ante un cliente estricto, inflexible que demanda calidad.

A pesar de todo esto, se puede observar un factor positivo para algunas de ellas y es la banca electrónica, la cual busca satisfacer a todos y cada uno de sus clientes; sin embargo todavía existen algunas operaciones que deben realizarse directamente en la banca, es por ello que la calidad del servicio es tomado en cuenta como factor de estudio, para evaluar el desempeño de estas.

En razón al tema que se plantea en la citada publicación, sobre la calidad de los servicios de las Instituciones Financieras del Municipio Libertador del Estado Mérida, se evidencio que muchas de estas instituciones prestan de manera convincente la calidad de sus servicios, sin embargo; hay ciertos factores que se presentan de manera negativa e insatisfecha por parte de los usuarios, los cuales pueden ser: administración de los tiempos de espera, manejo de las quejas de los usuarios, recuperación del servicio por parte de la institución, actitud y desempeño de los empleados y medición de la calidad del servicio, entre otros.

Pese a todos estos factores de insatisfacción de los usuarios, hacia los niveles de calidad por parte de las instituciones, se pueden dar algunas recomendaciones que pueden ser estudiadas e implementadas por las bancas o en el peor de los casos ignoradas por estas.

Estas recomendaciones podrían ser:

 Tomar en cuenta la capacidad de las agencias; ya que al atender a más personas generaría que el servicio sea lento y tardío, para el público.

 Cada cliente tenga un tiempo estimada de atención, por parte del personal bancario.

 El personal que labora en la institución tenga una actitud positiva, además de tener interés hacia todo lo relacionado con el cliente.

 Cuidar en todo momento la atención individualizada, manejando la información veraz y oportuna.

Estas al igual que otras recomendaciones deben ser tomadas en cuenta por parte de las entidades bancarias, pues para ellas es de suma importancia la satisfacción de sus clientes con respecto a los servicios prestados por ellas.

Según Gray y et al 81997) “…Los servicios son lo único que los bancos pueden vender, pues es la única manera de ser diferentes

Política CTI desde la cooperación multilateral: Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina


Hoy en día el avance tecnológico, científico e innovador que se presenta en el mundo es fundamental para el desarrollo de la economía, sin embargo no se puede obviar que el ser humano ha buscado de estos avances beneficios y desarrollo personal y colectivo.

El tema que se plantea en esta publicación es sobre el Avance Tecnológico, Científico e Innovador que se quiere obtener en toda América Latina, por medio de Parques Científicos y Tecnológicos, asimismo con la Cooperación Multilateral de distintos países, tales como: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela;

No obstante el alcance que se pretende con este contenido es de tipo humano con miras a la reducción de la pobreza; pues este impulso requiere de la vinculación de sectores productivos, científicos y tecnológicos ya sean públicos o privados y la interacción además del Estado-Empresa-Universidad para avanzar así hacia el desarrollo del país implementando estrategias de estímulos para la investigación, el desarrollo y la innovación.

Según Sagasti “…La política CTI en América Latina ha transitado por cinco fases desde que comenzó a implementarse en la región…”, estas fases son:

 Empuje de la ciencia; El cual es el inicio de la formulación de políticas CTI, bajo la premisa del modelo lineal de innovación e impulsada por la ONU, UNESCO y OEA.

 Regulación de Transferencia Tecnología; Impulsada por la OEA, esta fase es limitante debido a que por la industrialización por sustitución de importaciones, se ven impactos negativos y reducción de costos de importación de tecnología.

 Política Tecnológica y Enfoque de Sistemas; la cual se destaca por la promoción del cambio tecnológico en empresas, vinculación de la oferta y la demanda de C y T y el rescate de la Tecnología Tradicional.

 Ajuste y Desplazamiento de la Política Científica y Tecnológica; esta fase es un poco preocupante pues se empieza a ver la intervención del estado, y como este destaca la política de reducción del gasto público, siendo afectado así el sector Científico y Tecnológico.

 Sistemas de Innovación y Competitividad; esta última fase es importante pues se empieza a ver que la globalización se impone en el mercado y en el mundo, es por ello que surge entonces la necesidad de ser competitivos e innovadores en el campo Científico, Tecnológico e Innovador.

También es importante resaltar que las Naciones Unidas junto con otros organismos de sumo interés, han prestado mucha atención a este nuevo fenómeno, pues lo que ellos quieren es impulsar a los países al constante desarrollo, conocimiento y integración de la Economía.

Según Maldonado Xiomara (2009) “…El objeto de este estudio es fortalecer las capacidades nacionales en materia de desarrollo productivo e innovación, pues con la creación de estos Parques Tecnológicos hace que prospere el fortalecimiento de la productividad industrial y el surgimiento y desarrollo de pequeñas y medianas empresas…”

Todo lo antes expuesto lo que busca es estimular nuevas iniciativas de creación, innovación y emprendimiento de los sectores productivos científicos y tecnológicos, para el buen desempeño del país y consigo una mejor calidad de vida para la población.

Competencias Emocionales y Burnout en empleados de Tecnología de Información en el Contexto Venezolano


Según Zeiner Matthews y et al (2004) “…La Inteligencia Emocional, parece estar tomando fuerza dentro del ámbito Organizacional, sobre todo en las áreas de asesoramiento ocupacional y desempeño laboral…”

No obstante, puede considerarse que hoy en día el concepto de Inteligencia Emocional es un término relativamente nuevo, pues su desarrollo ha generado el interés del público, el mundo organizacional y sobre todo la comunidad científica, ya que la IE está relacionada con el autodominio, persistencia, motivación y control de impulsos y frustración por parte de los individuos.

Según Mayer y Salovey (1997) definen la Inteligencia Emocional como; “…La capacidad de razonar acerca de las emociones y como las emociones mejoran el pensamiento; esta incluye las habilidades para percibir, acceder y generar emociones que favorezcan el pensamiento y así promover el desarrollo emocional e intelectual…”

A partir de este concepto podemos partir de que la Inteligencia Emocional, se clasifica en dos modelos: uno en el modelo de habilidades el cual se focaliza en la relación entre la emoción y la inteligencia. Y el otro modelo es mixto pues abarca habilidades mentales.

Según Goleman (1996) considera la IE como “…una serie de competencias que pueden ser aprendidas, mejoradas y que permiten un adecuado afrontamiento de las condiciones ambientales y laborales…”

Sin embargo, para la presente publicación el modelo a efectuarse es el Mixto ya que este abarca la habilidad en el dominio afectivo y la habilidad en los elementos cognitivos.

De igual forma se va a evaluar la Inteligencia Emocional en relación con el síndrome de Burnout, para medir de cierta forma los impactos del estrés crónico acumulado a lo largo del tiempo; y también para estudiar el caso planteado hacia los empleados de la TI.

Según Pines y et al (1988) definieron el Burnout como “…un estado de agotamiento físico, emocional y mental, causado por una larga implicación en situaciones exigentes emocionalmente…”

Puede decirse que las competencias emocionales estudiadas en los empleados de las TI fueron: Autorregulación Emocional, Habilidades socio-directivas, sensibilidad social, Auto-conocimiento emocional, Eficacia profesional, Agotamiento emocional, Cinismo, entre otros; estas competencias fueron medidas con el Emotional Competency Inventory. Y para medir el Síndrome de Burnout de estos, se utilizo el cuestionario Maslach Burnout Inventory-General Survey el cual consta de 6 ítems sobre Eficacia Profesional, 5 ítems de Agotamiento Emocional y 5 ítems de Cinismo.

Sin embargo, hay que resaltar que las excesivas demandas emocionales no ocurren únicamente en trabajo de atención directa al público, sino que también pueden presentarse en otros puestos laborales; es por ello que el estudio de los empleados de las TI arrojo un gran incremento en las presiones del mercado, pues se ve gran carencia de distinción de trabajo y la vida personal de sus empleados, además de la carencia de políticas gerenciales en el ambiente laboral de trabajo de las TI.

Posteriormente, puede decirse que los resultados obtenidos en el estudio planteado, contribuyen de gran manera, a dar mejores resultados en el entorno laboral de los empleados de las TI, ya que estos hallazgos que se obtuvieron contribuyen a reforzar de gran manera la IE en el entorno laboral, esto puede llegar a ser un gran instrumento adaptativo en las organizaciones, para ayudar al individuo a interactuar con el medio ambiente y consigo mismo.